当前位置:矿业>观察

哈图金矿绩效改革激发员工活力

文章来源:中国黄金网撰写时间:2021-01-13作者:程辉


  2020年是西部黄金“双百行动”的攻坚之年,西部黄金克拉玛依哈图金矿有限责任公司作为西部黄金主要的生产企业,以绩效改革为抓手,通过绩效管理的正向激励导向作用,有效激发了员工学技能、提指标的积极性,激活了员工队伍活力。

 

  “工资是挣出来的”

 

  哈图金矿明确岗位职责,绩效考核清单制,增强了员工责任心,树立起“工资是挣出来的”理念。该矿持续开展劳动、人事、分配三项制度改革,将绩效向技术能力强、工作态度端正、能干事、肯干事的人身上倾斜。

 

  如今,哈图金矿一线、二线薪酬差距由原来的1000元调整至2000元;同车间薪酬级差由原来的500元拉开至现在的1500元;不同车间薪酬差距由原来的200元调整至现在的1000元。

 

  优化人员结构

 

  该矿积极推行实施职业发展“三通道”,建立起经理人、专业技术管理、技能型人才不同类别的绩效管理办法,对相关人员进行考核定级,到什么等级就享受相应的待遇,将管理人员的收入与单位效益挂钩、技术人员的收入与技术成果挂钩、员工的收入与岗位工作指标挂钩的绩效管理机制。

 

  2020年以来,哈图金矿经理人的年龄结构、文化层次大幅优化,“80后”占比由改革前的22.2%优化为42.1%,矿山专业大学文化程度占比由改革前的33.3%优化为44.7%;专业技术管理人员“80后”占比由改革前的16.7%优化为30%,矿山专业大学文化程度占比由改革前的17%优化为30%;技能型人才从生产一线培养选拔,一批业务能力突出、技术指标长期领跑的员工脱颖而出。

 

  收入向技术和一线岗位倾斜

 

  该矿多措并举,实行专业主办津贴,通过绩效体系的内部调整,进一步缩小一、二线级差,逐步提高了矿山专业技术管理关键岗位薪酬,改变了机关二线技术能力要求高,但薪酬长期低于一线普通工人的不合理情况,既充分体现了收入向生产一线倾斜,又体现了向专业技术管理岗位、关键紧缺人才倾斜的分配原则。

 

  “惟改革者进,惟创新者强,惟改革创新者胜。今后,我们将以‘双百行动’为契机,不断引进竞争机制,实施差异化薪酬,实现‘鲶鱼效应’,使绩效改革成为激发员工队伍活力的新引擎,以此助推企业实现高质量发展。”哈图金矿党委副书记、经理王勇说。

56.9K